المتتبع للفكر الإداري المعاصر يجده في تطور مستمر، ودائم التفاعل والتعامل مع أهم القضايا الإدارية التي تشغل بال الكثيرين، ولاسيما أن المعالجات التي أفرزتها الكثير من النظريات الإدارية التقليدية لم تتوصل إلى حلول جذرية ومؤثرة حيالها. الكسندر هيام بحث بصورة عميقة في مؤلفه (التحفيز ومكافأة الموظفين- أساليب جديدة وأفضل للتأثير الفعال في المرؤوسين) موضوع العلاقة بين الرئيس والمرؤوس مركزا على دور الرئيس في تحفيز المرؤوسين لتحقيق أفضل النتائج، وذلك في إطار مناخ إداري صحي وعلاقة سليمة بعيدة كل البعد عن أساليب الإكراه والاستغلال. وأشار الكاتب إلى أن الدافع إلى ذلك يرجع إلى ما لمسه من شعور معظم العاملين بالكثير من الإحباط نتيجة عدم توفر الحوافز المناسبة وانعكاس ذلك سلبا على نظرتهم إلى العمل من حيث عدم الحماس، التشاؤم، عدم الرغبة في بذل أي مجهود إضافي أو عدم المخاطرة. واستعرض المؤلف في كتابه المشار إليه كيف يمكن للمدير الناجح أن ينقل العاملين معه من الحالة السلبية إلى الحالة الإيجابية المنشودة، بحيث يتسنى لهم تحقيق أفضل النتائج في ظل توفر الحافز الذاتي لديهم والنابع من دواخلهم، وذلك من خلال العديد من الأفكار الجديدة في مجالات التحفيز العاطفي، ومهارات الاتصال الشخصي وأنماط القيادة وردود الفعل الإيجابية والمكافآت. وبين المؤلف في دراسته المشار إليها العلاقة بين تحفيز العاملين وبين زيادة الإنتاجية وتحقيق الأرباح، حيث أوضح بلغة الأرقام بأنه إذا بذل المدير نسبة 1? من وقته لتحفيز موظفيه ومؤازرتهم، فإن ذلك سيؤدي إلى زيادة إنتاجيتهم بما يزيد على 40?؛ وذلك نظرا لأن جميع الناس في حاجة إلى جرعة قوية من الحوافز لاستخراج المواهب المدفونة بدواخلهم. وعزز الكاتب دراسته بتحديد خمسة عناصر أساسية تمثل في مجملها الحوافز التي تدعو المرؤوس إلى التمسك بعمله والإجادة فيه وبذل أقصى جهد لديه لزيادة إنتاجيته وتحسينها، كما قام بترتيب تلك العناصر كما يلي: -1 اتباع أسلوب الاتصالات المفتوحة والباب المفتوح، وهي تعني أن يتمكن المرؤوس من الوصول لأية معلومات متوافرة تتعلق بعمله، وكذا التمكن من الاتصال برئيسة أو بأي مستوى إداري أعلى من رئيسه كلما أراد ذلك سواء لطلب المشورة أو للحصول على ردود فعل عمله ومعرفة النتائج التي حققتها. -2 توفير الأمان والاستقرار للموظف، حيث إن شعور الموظف بأي مهددات سواء من رئيسه المباشر أو من قبل سياسة الشركة والإدارة العليا، فإنه لا يستطيع في ظل ذلك أداء عمله على الوجه المطلوب. -3 التزام الشركة بأهداف محددة ورؤية واضحة ولاسيما أن عدم توفر ذلك يجعل الموظف قلقا وفي حيرة من أمره، ومن ثم ربما ينتهي به الأمر إلى ترك العمل أو عدم القيام بواجبه بالصورة المرجوة. -4 توخي العدالة، حيث إن المعاملة العادلة، ومن بينها مكافأة المجد، تشعر الموظف بأن رئيسه يقدر الجهود التي يبذلها ومن ثم يحفز ذلك على بذل المزيد ومضاعفة عطائه. -5 توفير فرص التطور والنمو، فالموظف يعتبر أن من حقه الاطلاع على كل جديد في مجاله، وأن ذلك واجب الشركة تجاهه ولاسيما أن هذا الأمر أصبح من المزايا المهمة التي تجذب الموظف للالتحاق بشركة ما وربما يكون عوضا عن إمكانية الحصول على راتب أعلى أو القبول براتب أقل. وخلاصة القول: لابد أن ينظر القادة الإداريون إلى مرؤوسيهم على أنهم بشر ومن ثم يتعاملون معهم على هذا الأساس، حيث إن أسلوب التعامل ودرجة توفر الحوافز تعتمد عليهما درجة تحقيق النتائج المأمولة. إن المدير الناجح هو ذلك الذي يبحث في الأسباب المثبطة لهمم العاملين ويتفهمها ويسعى بقدراته الإدارية إلى نقل العاملين من حالة الإحباط إلى حالة حب العمل والتفاني فيه.