الذكاء الاجتماعي أكثر أهمية من الذكــاء الفطـري

إليك باختبار سريع عن خبرتك الخاصة بالموارد البشرية: ما الخصائص التي تميز العاملين المتميزين النجوم عن العمال العاديين؟ إذا قلت حاصل الذكاء (IQ) فإنك قد أخطأت في الإجابة. إن الذكاء العاطفي (EI) هو المتنبئ الأكبر بنجاح مكان العمل، هكذا يقول دانيل جوليمان عالم نفسي ومؤلف أفضل الكتب مبيعا والمسمى، الذكاء العاطفي: لماذا يهم أكثر من حاصل الذكاء (IQ) . يقول جوليمان، في الحقيقة إن نجاح الفرد في العمل يعتمد 80? على الذكاء العاطفي وحوالي 20? فقط على حاصل الذكاء (IQ). ما هي هذه الخاصية التي تدعى الذكاء العاطفي (EI)؟ يعرفها جوليمان بأنها ذكاء الشارع القديم الطيب -معرفة متى تتشارك المعلومات الحساسة مع زملائك، وتضحك عند سماعك لنكات وفرحات رئيسك أو مخاطبة اجتماع. وبمصطلحات علمية أكثر، فإن الذكاء العاطفي يمكن أن يعرف كمصفوفة من المهارات غير المعرفية، إمكانات، وكفاءات تؤثر على قدرة الشخص في التعامل مع المتطلبات والضغوط البيئية. إن الذكاء العاطفي يتضمن خمسة أبعاد: مهارات التحفيز الذاتي، الوعي الذاتي أو معرفة المرء لعواطفه، القدرة على إدارة عواطف المرء والدوافع، التقمص العاطفي أو القدرة على تحسس كيف يشعر الآخرون، والمهارات الاجتماعية أو القدرة على معالجة عواطف الأشخاص الآخرين. أحد أسباب ندرة العاملين النجوم هو أنه لا يوجد هناك تركيز على تطوير الذكاء العاطفي عندما يكون الأطفال في المدرسة. يقول جوليمان: لاينتبه أحد لمهارات الذكاء العاطفي. يمكن تعلم الذكاء العاطفي إن الأخبار السارة هي أن الذكاء العاطفي يمكن أن يتم تعلمه. يقول جوليمان: يزيد الذكاء العاطفي مع العمر. يميل الناس إلى اكتساب مهارات ذكاء عاطفي أفضل في الأربعينيات من العمر. لسوء الحظ أن التدريب الذي قدمته معظم الشركات لا يساعد حقيقة المستخدمين على تطوير مهارات ذكائهم العاطفي. إن غرفة الدراسة صالحة للقراءة أو الرياضيات أو الأشياء الفكرية. وليست صالحة للذكاء العاطفي، لأن هذه المهارات هي عن كيفية تركيزك وإدارتك لعواطفك. وكيفية التعاون بشكل أفضل، وقيادة فريق. هذه الأشياء لا تتحسن في حلقة دراسية. إنك تتحدث عن تغير السلوك. على كل حال فإن المساعدة قد تكون على الطريق. إن الاتحاد الخاص بالكفاءة الاجتماعية والعاطفية في مكان العمل -وهو مجموعة تتألف من أكاديميين وزعماء قطاع حكومي وعام وخاص- يحلل كيف يمكن أن يتعرف المخدومون ويطورون بشكل أفضل مهارات الذكاء العاطفي لمستخدميهم. إن المجموعة التي يرأسها جوليمان وكاري شيرني، وهو بروفيسور علم النفس المطبق في جامعة روتجرس، تعمل على تطوير إطار للمهارات الاجتماعية والعاطفية والذكائية التي تضع في الحسبان كافة البحوث الموجودة. يمكن استخدام الخطوط الإرشادية من قبل المخدومين كنموذج لاختيار العاملين الذين في القمة وتوفير تدريب وبرامج تطويرية. أوجد الاتحاد أيضا قوة واجب لمراجعة الأدوات المستخدمة حاليا لقياس مهارات الذكاء العاطفي. تشمل هذه الأدوات اختبار حاصل الذكاء العاطفي المسمى (EQ-i)، خريطة حاصل الذكاء العاطفي (EQ) من قبل أنظمة اسي المبنية على سان فرانسسكو، والتقديرات الأخرى التي تقيس جزءا من مهارات الذكاء العاطفي، مثل اختبار إيه اس كيو (ASQ) للعالم النفسي مارين سليجمان المستخدم لقياس التفاؤل. تخطط قوة الواجب لتقديم كاتلوج يشبه تقارير المستهلك لأدوات القياس الصحيحة المتوفرة. معرفة المهارات في أثناء ذلك آلت بعض المنظمات على نفسها بدء معرفة مهارات الذكاء العاطفي الذي يحتاج إليه المستخدمون ليصبحوا عاملين في القمة. في 450 مستخدما في وست يونيون انشورنس في كالجاري، بولاية ألبرتا في كندا، يستخدم جريج ستيفنس، مستشار موارد بشرية، اختبار ذكاء عاطفي لتأسيس علامات لقياس مهارات المتقدمين للوظيفة.إن الاختبار الذي يستخدمه هو (BarOn EQi-) وهو أول اختبار ذكاء عاطفي علمي يختبر الأدوات التي طورت وبنات أفكار العالم النفسي العياري روفن بار اون. يقول ستيفنس : سألنا زعماء الفريق اختيار العاملين النجوم. وهم أفضل الأفراد الذين يكونون علاقات طيبة، وينجزون العمل وهم لاعبو الفريق، والمستعدون للتغير والتحرك إلى الأمام. هؤلاء هم الذين سيؤدون اختبار حاصل الذكاء العاطفي (EQ-i) حتى نتمكن من تحديد مستوى مهاراتهم الخاصة بالذكاء العاطفي. من خلال اختبار الذكاء العاطفي اكتشف ستيفنس أن أحدهم يجب أن يحصل على مستوى عال من التقمص العاطفي (وهي خاصية تحسس مشاعر الآخرين)؛ في حين أن المستخدمين العاملين يجب أن يحصلوا على مستوى أعلى من الاستقلال. ويقول: إن النتائج قد استخدمت كعلامة لمعايرة المتقدمين بالطلبات في المستقبل. من ثم تم تقاسم هذه المعلومات مع المديرين الذين يقول عنهم ستيفنس إنهم يحتاجون إلى فهم أن الذكاء العاطفي ليس مجموعة من المادة الحساسة- ويشرح قائلا: إنها بشأن الكفاءة. هذه هي كفاءات نبحث عنها وهي مهارات الناس. في حافة تنافسية جديدة شكلت الشركات فرقا وأعادت هندسة عمليات -حتى وإنها قد قللت من حجم القوة العاملة- من أجل الربحية. الآن وقد آن الأوان للتأكد من أن المنظمات قد حصلت على المستخدمين الأكثر كفاءة والأعلى أداء -المستخدمين الذين (لا يودعون عقولهم الباب) كما يقول روبرت كيه كوبر، مستشار فورشن 500 ومؤلف كتاب حاصل الذكاء العاطفي (EQ): الذكاء العاطفي في القيادة والمنظمات. يقول روبرت: حاولنا أن نحول أنفسنا إلى طلاب مثاليين ومهنيين حسب الكتاب. وليس أشخاصا عمليين أو مهيئين أو خلاقين ومبدعين. لقد كنا ممتازين في هذا النموذج. لقد تقدمنا به إلى القمة. وما اكتشفناه هو أنه بنفسه ليس الشيء الأساس والأهم وليس كافيا -ليس كافيا تقريبا.